Réussir son entretien annuel d'évaluation

Date : 03/12/2007

”Témoignage”

« Nous sommes trois à nous partager les entretiens d’évaluation d’une centaine de salariés.
Au-delà de l’exercice que j’ai trouvé plutôt difficile au départ, cela m’a donné une vision bien plus précise de qui étaient mes collaborateurs.
Je pense qu’aujourd’hui les salariés sont contents alors qu’ils étaient réticents au départ. Ils ont d’une manière générale une soif d’être entendus à un moment de l’année, ce que permet cet entretien qui est une rencontre riche. Ensuite, on avance ensemble ! »
Dimitri, 35 ans, Directeur d’exploitation d’une filiale dans le secteur du transport

S’inscrire dans la continuité
L’entretien doit s’inscrire dans un processus managérial continu : un pilotage doit s’opérer sur l’année pour s’assurer que les objectifs fixés sont en cours de réalisation et que le collaborateur a les moyens pour le faire; que l’on n’a pas changé les règles du jeu en cours de route.
Bien comprendre les objectifs
Bien comprendre les objectifs, c’est savoir les expliciter à son collaborateur, mais aussi :
• Repérer et analyser les difficultés possibles.
• Développer les compétences et la performance.
• Faire un bilan exhaustif de l’année.
• Fixer des objectifs pour l’année N+1.
• Fixer les standards d’exigence du manager.
• Identifier les besoins de formation et de développement.

Le bilan
Une fois le processus lancé, la partie bilan n’est pas la plus difficile à mener : elle s’appuie sur le cadre existant et reprend les objectifs fixés précédemment. Lorsqu’on met en place l’entretien pour la première fois, on insiste sur l’idée qu’on va fixer un ou plusieurs objectifs cette année pour pouvoir faire un bilan l’année suivante, en se basant sur du factuel pour renforcer l’objectivité de la démarche.

Valorisation et reconnaissance
Face aux exigences des collaborateurs, il est nécessaire d’introduire les dimensions de valorisation et de reconnaissance dans ce processus d’évaluation.
Ce moment particulier de l’échange prend une valeur supplémentaire lorsqu’on souligne une action particulière. Nous savons tous qu’on dit souvent les choses entre deux portes, sans vraiment prendre le temps. Dans les audits sociaux, la forme de reproche qui revient le plus est : « On sait me dire quand ça ne va pas, mais rarement quand c’est bien ! ». Consolider les acquis, évaluer les points forts, servira de base à une dynamique grâce à laquelle seront trouvées les pistes d’amélioration.
Afin de bien mener ce type d’entretien, donc de saisir l’opportunité de valoriser ses collaborateurs, il faut se faire une sorte de check-list.

Le « savoir valoriser » passe par :
• Créer les conditions d’écoute
• Identifier les leviers de motivation.
• Identifier les non-dits.
• Analyser les besoins du collaborateur pour offrir la formation attendue qui pourra le faire évoluer dans son parcours et ses compétences.
• Savoir dire « c’est bien » et savoir sanctionner le cas échéant : il faut rester lucide et ne pas se répandre en compliments stériles.


”Témoignage”

« Une pratique harmonieuse de l’entretien d’évaluation au sein des différents services d’une entreprise est nécessaire, tout comme veiller à l’implication généralisée du management.
Il est indispensable de former les managers dans un soucis de crédibilité : la mise en place d’entretiens comporte des difficultés. Il faut à la fois qu’ils soient bien compris des collaborateurs et que les cadres redoutent un peu moins de devoir l’instaurer au sein de leur service ou de leur équipe. Plus vite on met en place ces entretiens et mieux les entreprises sont outillées pour gérer les carrières et ouvrir aux salariés une visibilité dans leur parcours.
Evelyne Vignon,
Dirigeante du cabinet conseil Anim’RH



EXEMPLES DE SUPPORTS PRATIQUES

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La fiche individuelle d’évaluation : un support dédié
Elle sera le support qui restera dans le dossier et qui servira de point de référence pendant le temps de présence du collaborateur au sein de l’entreprise.
Figurera également une partie réservée au volet formation. Ce volet permettra de voir réellement quand le collaborateur est parti en formation pour la dernière fois, mais également de s’assurer de la pertinence des formations précédemment suivies et de voir si elles lui ont permis d’être plus à l’aise dans son poste, d’évoluer, de se repositionner, etc. Dans le cadre de la formation tout au long de la vie telle qu’elle est souhaitée par les instances politiques, le meilleur moyen d’en assurer le suivi est de l’intégrer à cet entretien.

Les trois idées à retenir
• L’entretien annuel d’évaluation est un outil de management et de développement des compétences dont devraient se doter tous les managers car bien mené, il est utile et efficace.
• Il nécessite cependant une formation pour les managers qui redoutent souvent de devoir l’instaurer.
• Il doit comporter une dimension de reconnaissance et de motivation pour le collaborateur.